文化智力

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    文化智力(Cultural Intelligence)

    什么是文化智力

    文化智力最早由Earley和And于2003年引入社会科学领域,与普通智力的定义不同,它更多地是指与个体跨文化适应相关的能力。文化智力包括心理文化智力Mental CI、动机文化智力Motivational CI和行为文化智力Behavioral CI三个维度。文化智力是由三个相互关联的要素组成的,分别是知识(knowledge)、行为(behavior)、关注(mindfulness)。

    文化智力包括四个要素:元认知文化智力,认知文化智力,动机文化智力和行为文化智力二元认知智力反应了人们获取和理解的文化知识的心理过程,包括识别,并在人们的思维过程的控制。它也包括认知事、规划,和检查的能力二认知智力是指在跨文化背景中管理者对文化和文化在商业和与他人交流中的应用能力二元认知的智力强调高层次的认知过程,而认知智力反映文化系统的知识,如经济,法律,宗教和社会制度和其他文化规范的设置和价值观的教育和个人的经验。动机智力反映学习不同的文化能力,从而将其应用到现实二如果一个人缺少合理的动机,当面临困难时很容易放弃先前的计划。最后,行为智力是指一个人的特定行为,包括与来自不同文化背景的人进行有效的跨文化互动的所需要的言语和非言语行为。

    文化智力与其他相关概念的辨析[1]

    1、文化智力与一般认知能力(General Cognitive Ability)

    一般认知能力具有一般性的能力因素,它能跨越不同的领域、职业、职级表现出相同精神特质。一般认知能力是学习、认知过程所必需的能力。作为一种注重认知过程的能力,一般认知能力是一种发展的能力。一般认知能力主要是由具体才能来构建,并通过特殊能力来表现。具体才能和特殊能力对一般认知能力并没有增量效度。一般认知能力能够预测各种工作与情境下绩效的重要个体差异。它并不针对特定情境,比如跨文化情境。此外,它也不包含智力的行为因素以及动机因素。这两点都与文化智力极为不同。

    2、文化智力与情绪智力(Emotional Intelligence)

    情绪智力和文化智力的关系是研究者们的研究热点。情绪智力关注于感知与控制情绪的能力,但没有考虑文化背景;但是由于情绪信息是在特定文化背景下形成与传达的,因而在原有文化下,对于情绪的编码和解码并不能自动转换和应用到陌生的文化背景之下。因此,一个人在一种文化背景下有高情绪智力并不意味着在另一种文化背景下也有。而文化智力却不受文化制约,是与不同文化情景有关的一套能力体系。

    文化智力是使个体能够正确解释陌生个体行为表现的内部因素,而情绪智力让人能够适应个体间的相似和不同之处,所以他们认为情绪智力高的人不一定文化智力也高。情绪智力高的人能够区分出两个行为特征:人们普遍具有的和个体独有的。文化智力高的人除了区分以上两个特征,还能区分出文化传统导致的行为特征。个体所在的文化指引着他按照规定的准则去实现各自的目标,所以不同文化背景的人有不一样的目标和准则。国内学者认为,虽然文化智力和情绪智力有所不同,但有一定的交叉,文化智力需要有一定的观察力和分析力。同时文化智力本身也含有情绪智力的成分。

    3、文化智力与人格

    文化智力指个体有效适应新文化的能力,是一种个体差异能力,而人格特质指个人在时间、空间里的比较一致的表现,具有一定的稳定性。因此,这两个概念是极为不同的概念。然而由于气质能够影响行为,因此,某些人格特质应该与文化智力相关。

    文化智力对组织管理的启示[2]

    (一)有效地进行跨文化沟通

    沟通是通过语言和动作来发送和接受信息的过程,其最基本的功能就是交换信息。这些信息可以是观点、意见,或者情绪。不同文化背景下的人

    进行沟通时难免会产生困难,而上升到组织层而如何很好地使来自不同文化环境的员工进行有效的沟通是非常重要的。

    在沟通方面,不同文化背景的员工语言和非语言沟通均有差异。在语言表达方面,有些文化中讲话更直接,而另外一些文化背景的人可能就偏向于婉转。例如中国人一向喜欢先寒暄两句,等聊的差不多了再慢慢转入正题,而关国人更喜欢直接切入主题。而在非目头语言沟通中,语音语调、目光接触、空间距离、手势等也会有很大的差异。例如空间距离,不同文化的人在谈话时互相之间保持的距离是不同的,距离最近的要数拉关人和阿拉伯人了,最远的是日本人,而欧关人处于二者之间,这也导致了在与不同文化背景的人交流时要选择恰当的距离。因此,组织在有效地进行跨文化沟通时要了解这些差异才能有效度地沟通

    认知性文化智力是个体对不同环境下的特殊规范、习俗的理解程度,显然这是可以通过学习来提高的。在一个多元文化背景下,组织如果能提供学习和培训,使员工更好地了解文化差异所在,使个体在认知性文化智力得到提升,就能增加有效沟通的可能性,从而有利于组织内的和谐与发展。而学习和了解这些东西的动机提高就需要从动机性文化智力入手,动机性文化智力是个体适应不同文化的驱动力与兴趣点。在组织中或者组织间的活动中,找到合适的方法提高成员对跨文化差异进行学习的兴趣,进而能够更好地适应不同的文化,从而有利于任务的完成和绩效的提高。

    (二)有效地缓解跨文化冲突

    冲突是指两个或两个以上的主体利益或目标的不相容性而导致的不和谐,在我们的生活中无处不在。组织冲突是组织目标体系、价值体系、行为标准发生尖锐矛盾的反映。传统观点认为冲突是不好的、消极的、应当尽量避免的。随着研究的发展和视野的开阔,对于冲突有了积极的看法,这也就是积极组织行为学观点。冲突不应是学习的障碍,而是学习发生的手段。

    不同文化背景下的活动更容易产生冲突。作为组织管理者,不论是组织内成员间,还是跨文化组织间的冲突都应该考虑到文化的作用。从文化智力的角度来讲,文化智力高的人更能够很好地解决跨文化冲突。组织管理者应当先从自己本身开始来提高自己的文化智力水平,以免而对巨大的文化壁垒时显得茫然不知所措。这样,当发生冲突时,管理者能从一个更高的角度来看待冲突,判断冲突的性质。如果是消极性质的冲突则应当利用适当的符合文化背景要求的技巧加以缓解;如果是积极性质的冲突就应该使冲突合理转化,转化为组织学习的资源或者产生创新的来源。此外,管理者应该让员工对自身的文化智力有所了解,利用已有的研究结果,从认知性文化智力、动机性文化智力和行为性文化智力三个方面对有可能而对跨文化情景的员工进行测量,发现其优势和不足再进行相应的培训。

    (三)有效地进行团队管理

    团队是由少量的具有互补技能的人员组成的,其成员致力于一个共同的目的,制定绩效目标,并采用共同承担责任的方法,目前已经成为商业运作的基本模式。对跨国企业而言,打造优秀的跨文化团队无疑是而临的严峻挑战,尤其对于多元文化团队,由于语言文化的不同,来自不同文化群体成员之间容易形成隔阂,加之成员本身的价值观不同,更容易从根本上拉大员工彼此间的距离。

    对于组织管理者而言,首先,要明确选择什么样的成员组建团队,在经过文化智力评估之后,尽量挑选那些动机性文化智力比较高的个体,才能够很好地适应不同文化成员以达到协同工作,而且他们在跨文化环境中还有强烈的驱动力和兴趣去学习了解对方文化背景,有利于高效团队的建立。其次,要正确对待个体差异,同时用积极的眼光看待问题。文化智力将管理者引入一个新的领域:把文化差异转变成工作场所的优势所在。虽然人们存在着很多差异,但是除了国别和信仰之外,他们还是共享着一些基本的东西,管理者应当学着发现这些共同的东西并加以有效利用。第三,要通过建立和选择合理的激励方式来提高团队成员的满意度,从而提高其合作意愿。增加团队成员间的团结互助。

    管理人员文化智力的提高[3]

    本土企业在提高管理人员文化智力的时候, 要充分吸收借鉴外国的跨国公司进行国际化经营管理的经验教训, 从而减少犯相似错误的可能性。在具体设计培训内容时, 则要从企业自身的发展战略和基本特征出发, 以文化智力的构成要素为依据,同时采取灵活而有针对性的培训方式。培训内容必须同时兼顾这些的一致性和系统性。

    首先, 企业应该让员工对自身的文化智力有所了解。在选择有潜力的跨文化管理人员时, 首先要对目前管理人员文化智力有所了解, 可以从认知、动力和行动3个方面对有潜力人员的文化智力进行测量, 了解其优势和不足, 为后面提供更有的放矢的培训打下基础。

    其次, 企业应该为员工和管理人员提供基本的文化认知能力的培训。认知能力是系统解读不同文化体系的切入点, 因此, 提高认知能力层面的文化智力, 也是全面提升文化智力的必要基础。企业应致力于通过培训, 向员工介绍不同组织和区域之间文化差异的基本特征、解决常见问题的基本方式方法、以及如何识别不同文化体系的主线和文化间差异的技巧, 帮助员工提高外部观察力和分析力, 使员工形成对各种文化差异系统尽可能全面的认识, 从而提升跨文化管理人员运用自身的感知能力和分析能力来认识领悟不同文化的能力。

    再次, 企业应该努力营造积极进行文化融合的氛围, 在整个组织内为来自不同文化背景的员工提供交流和沟通的平台, 鼓励并支持员工进行文化融合的热情和积极性, 引导员工树立积极协调个人价值观与新文化环境之间冲突的观念。通过适当的激励和培训, 使员工能够获得足够的动力去应对文化差异带来的挑战。通过及时地鼓励和指导,帮助跨文化管理人员增强自信, 始终保持努力克服“文化壁垒”的持续热情和动力; 并且有勇气面对在跨文化管理过程中遇到的各种问题和挫败, 有决心打破各种潜在的无形的“文化壁垒”。

    最后, 企业还应该向管理人员传授一些控制自身行为的技巧和常识, 帮助他们更为有效地采取与自己的认知文化智力和动力文化智力相匹配的行为方式。使他们能够通过行为语言, 尽可能地向对方传达出自己融入新的文化中去的热情和努力, 从而增进双方的信任和沟通。企业可以为跨文化管理人员提供一些提高社会模仿力、举止行为、礼仪习惯等方面的培训和实践, 帮助跨文化管理人员在实践中, 尽快掌握观察和控制行为细节的能力, 这些将有助于他们更有效地与来自不同文化背景的人进行交流, 从而有助于自身个人文化智力充分发挥作用。

    参考文献

    1. ↑ 徐世勇;李育辉;李慧.《文化智力的概念、结构及其在国际化人力资源开发中的应用》[J].东吴学术.2010年创刊号

    2. ↑ 王明辉;张芳.《文化智力及其对组织管理的启示》[J].企业管理.商业时代

    3. ↑ 洪媛媛;唐宁玉.《培育跨文化管理人员的文化智力》[J].人才与教育.2006年2月

    吴伦

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